Contratar foi o primeiro passo. O próximo é garantir oportunidades de crescimento

Durante muitos anos, quando falávamos sobre inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, a principal discussão era sobre acesso. Como ampliar as contratações? Como cumprir a Lei de Cotas? Como tornar os processos seletivos mais inclusivos?

Essa conversa continua necessária. Mas existe outra pergunta que precisa ganhar espaço: o que acontece depois que a pessoa com deficiência entra na empresa? 

Contratar é importante, mas permanecer anos em uma organização sem encontrar oportunidades reais de crescimento também revela o quanto essa empresa está, de fato, preparada para promover inclusão.

Dados da segunda edição do estudo Pessoas com Deficiência e as Desigualdades Sociais no Brasil, divulgado pelo IBGE em 2026, ajudam a dimensionar esse cenário. Entre as cerca de 2,3 milhões de pessoas que ocupavam cargos gerenciais no país, 59,1 mil eram pessoas com deficiência, o que corresponde a 2,5% do total de profissionais nessas posições. O percentual é inferior à participação das pessoas com deficiência entre o total de trabalhadores ocupados, que era de 4,5%. O que esses números mostram não é apenas a baixa presença de pessoas com deficiência em posições de liderança, mas também uma questão sobre suas trajetórias profissionais: o que acontece ao longo do caminho para que essa participação diminua justamente à medida que avançamos na hierarquia das organizações? 

A inclusão não termina quando uma vaga é preenchida. Se a pessoa entra, mas não participa de projetos estratégicos, não é considerada para uma promoção, não tem acesso aos mesmos programas de desenvolvimento ou permanece durante anos sendo direcionada às mesmas funções, existe uma barreira que precisa ser reconhecida. 

Outro dado interessante que o estudo do IBGE aponta é a diferença na remuneração.  Entre as pessoas com deficiência em cargos gerenciais, 33,6% estavam na faixa dos 25% menores rendimentos. Entre as pessoas sem deficiência nessas mesmas posições, o percentual era de 24,8%.

O dado amplia uma reflexão importante sobre a baixa presença de pessoas com deficiência em posições de liderança: chegar a esses espaços não significa, necessariamente, encontrar as mesmas condições de desenvolvimento e reconhecimento. Em vez de olhar apenas para quem ocupa cargos gerenciais, as empresas também precisam observar como essas pessoas são remuneradas e quais oportunidades encontram para continuar avançando.

Quem está sendo preparado para crescer?

Uma carreira não se constrói apenas quando uma promoção acontece.

Ela começa antes, nas oportunidades que uma pessoa recebe ao longo do caminho: no projeto para o qual é convidada, na reunião da qual participa, no feedback que recebe, nas formações que acessa e na maneira como sua liderança enxerga seu potencial. 

É justamente nesses movimentos cotidianos que desigualdades podem ser construídas.

Um gestor pode evitar colocar uma pessoa com deficiência em um projeto mais complexo por acreditar que está protegendo o profissional ou evitando uma possível sobrecarga.  Também pode deixar de indicar alguém para uma nova responsabilidade por imaginar que essa pessoa ainda precisa de mais tempo. 

Decisões como essas podem ser manifestações de capacitismo, mesmo quando não existe uma intenção explícita de discriminar. O capacitismo nem sempre aparece de forma evidente. Muitas vezes, surge disfarçado de cuidado ou proteção. 

O resultado é que algumas pessoas acumulam experiências que as aproximam de posições de liderança, enquanto outras permanecem no mesmo lugar. Por isso, inclusão também precisa fazer parte das discussões sobre sucessão, desenvolvimento, avaliação de desempenho e formação de futuras lideranças. 

Presença não é sinônimo de oportunidade

Essa desigualdade também aparece quando olhamos para os cargos de maior prestígio e remuneração.

No serviço público federal, dados do Painel Estatístico de Pessoal do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, reunidos no estudo do IBGE, mostram que pessoas com deficiência representavam 3,1% dos profissionais em cargos comissionados de níveis 1 a 12 em 2025, mas apenas 1,5% nos níveis 13 a 17, de maior prestígio e remuneração. 

Esses números levantam uma questão importante: se a inclusão avança na entrada, por que ela ainda perde força à medida que aumentam as responsabilidades, o prestígio e a remuneração?

Acompanhar contratações é necessário, mas isso não é suficiente.

As empresas também precisam observar quem está sendo promovido, quem participa de programas de desenvolvimento, quem permanece na organização e quem chega às posições de decisão.

Uma organização pode apresentar bons números de contratação e, ao mesmo tempo, manter profissionais com deficiência concentrados nas mesmas posições por muitos anos.

Se não olharmos para a trajetória, podemos confundir presença com inclusão.

A Lei de Cotas abriu uma porta. O que fazemos depois dela?

A Lei de Cotas teve e continua tendo um papel fundamental na ampliação da participação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Mas cumprir a legislação não pode representar o ponto final dessa agenda.

Depois que essa porta se abre, é preciso observar o que acontece com quem entrou.

As pessoas com deficiência estão sendo preparadas para assumir posições de maior responsabilidade? Estão presentes nos programas de estágio e trainee que formam futuras lideranças? Encontram acessibilidade também nos treinamentos, nas avaliações e nos processos de promoção? Suas lideranças conseguem enxergar suas competências para além da deficiência?

Essas respostas ajudam a mostrar o quanto a inclusão está realmente incorporada à estratégia de pessoas da organização.

Diversidade que permanece concentrada nos níveis em que há menos poder de decisão tem alcance limitado. Para que diferentes perspectivas realmente influenciem os rumos de uma empresa, elas também precisam chegar aos espaços onde esses rumos são definidos.

Por isso, o próximo avanço da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho não está apenas em ampliar a porta de entrada, mas em garantir que, depois de entrar, essas pessoas tenham oportunidades reais para avançar. Da próxima vez que uma empresa comemorar o número de contratações, vale fazer uma segunda pergunta: e quem foi promovido?